Tener un hijo es una experiencia maravillosa que, generalmente, da un vuelco total a nuestra vida. Aunque todos sabemos de las dificultades para conciliar vida laboral y familiar, no es hasta que tenemos a nuestro bebé y debemos empezar a trabajar cuando somos realmente conscientes de los obstáculos diarios que nos veremos obligados a sortear.
En muchas ocasiones los problemas aparecen desde el mismo momento en que nos quedamos embarazadas: a veces el embarazo es motivo de conflictos en el trabajo, no solo por parte de la empresa o de nuestro jefe, también por parte de algunos compañeros que no están dispuestos a facilitarnos ciertas tareas o adaptarse a nuevas necesidades. Otras veces, el simple hecho de que nuestro bebé se ponga enfermo supone todo un reto de logística: ¿quién puede faltar al trabajo porque su hijo está con fiebre o gastroenteritis? ¿Qué hacemos con el pobre chiquitín? En la mayoría de los casos seguimos confiando en que los abuelos no tendrán inconveniente en cuidar del bebé, porque no encontramos muchas más formas de solucionar el problema, como el ticket guardería.
Aunque realmente no es necesario que el bebé esté enfermo para que aparezcan las dificultades. Basta con que lleguen los diferentes periodos de vacaciones escolares para que muchas familias se echen a temblar. La falta de recursos públicos suficientes y de horarios laborales flexibles convierte cada periodo de vacaciones en un auténtico rompecabezas de organización.
La legislación española, de momento, va a la cola en cuanto a leyes de protección de la crianza, aunque en los últimos años ha habido algunos avances que buscan fortalecer el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad. Aun así, siguen siendo medidas insuficientes si las comparamos con lo que recomiendan los organismos internacionales o con lo que se aplica en otros países europeos.
Actualmente, por parte de la Seguridad Social, tenemos derecho a diferentes prestaciones y permisos retribuidos que serán el mínimo garantizado que se nos ofrecerá, es decir, algunos de ellos pueden ser mejorados por nuestro convenio laboral o por acuerdos específicos con la empresa. A continuación se detallan estas prestaciones y, después, otras medidas y derechos que forman parte de la conciliación y la corresponsabilidad.
Prestaciones a solicitar en la Seguridad Social
- Riesgo durante el embarazo y/o la lactancia
Se puede solicitar cuando nuestro trabajo suponga un riesgo para el embarazo o la lactancia natural y no sea posible el cambio de puesto de trabajo o actividad por otro compatible y que no suponga riesgo alguno. En este caso, se suspende el contrato de trabajo y se solicita la prestación, que actúa como una medida de protección específica para preservar la salud de la madre y del bebé.
Esta prestación intenta dar cobertura durante el embarazo o la lactancia natural (en este caso, hasta que el bebé cumpla 9 meses, salvo que exista alguna ampliación normativa o mejora de convenio). Es importante recordar que, en situaciones de riesgo, la empresa está obligada a evaluar el puesto y, si es necesario, adaptar las condiciones o reubicar a la trabajadora antes de recurrir a la suspensión del contrato.
La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, lo que permite mantener el nivel de ingresos y evitar que la trabajadora sufra un perjuicio económico por proteger su salud y la del bebé. - Maternidad
Las prestaciones económicas por maternidad aseguran los ingresos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento. Se rigen por lo establecido en la Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores, y pueden verse mejoradas por algunos convenios colectivos.
Se puede solicitar en los casos de:- La maternidad biológica, cuando el embarazo haya tenido una duración de más de 180 días.
- La adopción, tanto nacional como internacional.
- La delegación de guarda para la convivencia preadoptiva.
- Acogimiento familiar temporal.
- Acogimiento familiar permanente.
La duración estándar de esta prestación es de 16 semanas (en caso de parto múltiple se suman dos semanas adicionales por cada hijo extra). En el caso de la maternidad biológica la madre debe disfrutar obligatoriamente de las 6 semanas posteriores al parto, para garantizar un mínimo de recuperación física y vínculo con el bébé. Las otras 10 semanas pueden disfrutarse de forma flexible: durante el embarazo, antes de dar a luz, o después del parto, incluso se pueden ceder al otro progenitor si ambos trabajan y la madre necesita reincorporarse antes por motivos personales o profesionales.
Es importante saber que, en caso de adopción o tutela, la madre (y también el otro progenitor) tienen derecho a un periodo de descanso equiparable al de la maternidad biológica. Además, la trabajadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones después de su baja maternal, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondan, siempre que no haya podido disfrutarlas por coincidir con el periodo de incapacidad temporal o con la propia baja por maternidad.
Esta prestación no es exclusiva de las trabajadoras por cuenta ajena: también es un derecho de las mujeres autónomas y empresarias, siempre que cumplan los requisitos de cotización establecidos. Conviene comprobar siempre si el convenio colectivo de la empresa incluye mejoras en la duración o en las condiciones de este permiso. - Paternidad y permisos del otro progenitor
El otro progenitor (tradicionalmente denominado permiso de paternidad) tiene derecho a un permiso retribuido reconocido por la Seguridad Social, independiente del de la madre y compatible con los distintos supuestos de nacimiento, adopción, acogimiento o tutela. Este permiso ha ido ampliándose con el tiempo para acercarse a la idea de corresponsabilidad en los cuidados, de manera que ambos progenitores puedan implicarse desde el inicio en la crianza.
En el marco general, este permiso contempla:- Descanso vinculado al nacimiento de un hijo.
- Descanso por adopción.
- Descanso por delegación de guarda para la convivencia preadoptiva.
- Descanso por acogimiento familiar temporal.
- Descanso por acogimiento familiar permanente.
Algunas normas y convenios incrementan la duración básica cuando se trata de familias numerosas o si en la familia existe previamente una persona con discapacidad, reconociendo que estas situaciones requieren mayor dedicación de cuidados. En cualquier caso, es fundamental revisar el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo, ya que muchas empresas introducen mejoras: más días de permiso, posibilidad de disfrutarlo de forma no continuada, o compatibilidad con otras medidas de conciliación como el teletrabajo.
- Permiso de lactancia
El permiso de lactancia consiste en 1 hora de ausencia del trabajo al día, que se podrá dividir en dos medias horas o bien acumular en jornadas completas (esta última opción cuando lo prevea el convenio colectivo o la empresa esté de acuerdo). Este permiso se puede disfrutar hasta que el o la menor cumpla 9 meses y es válido tanto si se trata de lactancia natural como de lactancia artificial, porque el objetivo es facilitar el cuidado directo del bebé, no solo la alimentación al pecho.
Si se quiere que la ausencia sea al principio o al final de la jornada, suele entenderse como una reducción de jornada y, en ese caso, solo se tomará media hora diaria (salvo que el convenio laboral lo mejore). Esta interpretación hace que muchas familias prefieran la acumulación en días completos, siempre que la empresa lo permita, para contar con bloques de tiempo de cuidado más largos.
Como los anteriores permisos, este derecho también puede disfrutarse en los casos de adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o temporal. El padre u otro progenitor también puede solicitar el permiso de lactancia, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, para evitar duplicidades en la misma familia.
La empresa no puede obligar a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más le convenga: es la trabajadora o el trabajador quien decide la forma en que prefiere disfrutar del permiso dentro de su jornada laboral. Es muy importante tener en cuenta que se debe preavisar a la empresa con una antelación de quince días indicando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia, salvo que el convenio establezca un plazo diferente.
Puedes consultar con detalle estas y otras prestaciones relacionadas con la maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia en la página oficial de la Seguridad Social, donde se actualizan los requisitos y procedimientos de solicitud:
Ayudas a solicitar en Hacienda
- Deducción por maternidad
La ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) regula la deducción por maternidad para madres trabajadoras con hijos o hijas menores de 3 años, de hasta 1.200 € anuales por cada hijo nacido o adoptado en territorio español. Esta deducción puede percibirse de dos formas:- Como abono anticipado, recibiendo 100 € mensuales.
- Aplicando la reducción de 1.200 € directamente en la declaración de la renta.
Para poder beneficiarse de esta ayuda es necesario estar dada de alta en la Seguridad Social o en la mutualidad correspondiente y cumplir ciertos requisitos de cotización. Es una medida especialmente relevante para las madres trabajadoras, ya que intenta compensar, al menos parcialmente, los costes adicionales asociados a la crianza durante los primeros años de vida.
- Deducción por familia numerosa, por ascendiente con dos hijos o por personas con discapacidad a cargo
Se trata de una deducción en la cuota diferencial del IRPF, a partir de la declaración del año anterior. También puede solicitarse el abono anticipado, de forma similar a la deducción por maternidad, de manera que la cuota correspondiente se divida y se abone de forma mensual. Estas deducciones contemplan distintas realidades familiares:- Familias con título oficial de familia numerosa.
- Ascendientes con dos hijos a cargo, en determinados supuestos.
- Personas con discapacidad a cargo, reconociendo el esfuerzo extra que suponen los cuidados continuados.
Estas ayudas fiscales, aunque no sustituyen a una verdadera red pública de cuidados, sí pueden aliviar en parte la carga económica que soportan tantas familias, especialmente aquellas en las que una persona (habitualmente una mujer) ha tenido que reducir su jornada o frenar su carrera profesional para poder atender las responsabilidades familiares.
Encontrarás más información y los detalles actualizados de estos incentivos fiscales en la página de la Agencia Tributaria:
Reducción de jornada, excedencias y protección frente al despido
Todas estas ayudas se quedan un poco cortas. Como se aprecia, las prestaciones plenamente retribuidas y que no suponen una importante pérdida económica no van mucho más allá de que el bebé cumpla nueve meses. A partir de ese momento, muchas de las opciones pasan por solicitar reducciones de jornada o excedencias del puesto de trabajo, con el consiguiente impacto en los ingresos y en la carrera profesional.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce ciertos derechos para facilitar esta etapa. En particular, el artículo 37 regula la reducción de jornada por cuidado de menores y de personas con discapacidad. Cuando se tiene a cargo directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, se tiene derecho a reducir la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
Cualquier trabajadora o trabajador puede solicitar la jornada reducida, pero es necesario diseñar la propuesta de horario de modo que resulte compatible con la organización de la empresa y con otros trabajadores en situación similar. Aunque la empresa puede negociar el horario concreto, no puede negar el derecho a la reducción si se cumplen los requisitos legales, ya que se trata de un derecho reconocido.
Tras el nacimiento, adopción o acogimiento, también existe la posibilidad de solicitar una excedencia por cuidado de hijos, durante un periodo determinado, con reserva del puesto de trabajo o de uno similar según la antigüedad. Esta excedencia no es remunerada, pero protege cierto grado de vinculación laboral y permite, en algunos casos, seguir generando derechos a efectos de prestaciones futuras.
Muchas personas temen que la reducción de jornada pueda perjudicarles a la hora de cobrar el paro o de calcular una futura indemnización por despido. Sin embargo, la legislación establece que, a efectos de una futura prestación por desempleo, el periodo en que se mantuvo la jornada reducida por cuidado de menores o dependientes se computará como si hubiera sido a tiempo completo. Del mismo modo, en caso de despido, el salario que se tendrá en cuenta para calcular la indemnización no será el reducido, sino el correspondiente a la jornada completa.
Además, la solicitud de jornada reducida otorga una protección especial frente al despido. La empresa no puede despedir a una trabajadora o trabajador por haber solicitado este derecho. Si se produce un despido y la persona afectada sospecha que está relacionado con la maternidad, la paternidad, el embarazo o el ejercicio de derechos de conciliación, será la empresa la que deba demostrar que la causa del despido no guarda relación con dichos motivos. De no hacerlo, el despido podrá ser declarado nulo, lo que implicaría la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.
No obstante, esta protección no supone un “blindaje” absoluto. Las empresas que atraviesan dificultades económicas reales pueden llevar a cabo despidos objetivos o colectivos, siempre que justifiquen adecuadamente su situación y apliquen criterios objetivos. Incluso así, los tribunales suelen vigilar de cerca que en estos procesos no se produzca una discriminación indirecta hacia las personas que ejercen derechos de conciliación, ya que la mayoría son mujeres.
Conciliación, corresponsabilidad y el papel de las mujeres mayores
Cuando hablamos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, no solo nos referimos a permisos y prestaciones económicas. La conciliación es un derecho reconocido por nuestro ordenamiento jurídico para que todas las personas puedan compatibilizar las diferentes esferas de su vida. Implica reorganizar tiempos y espacios y adoptar medidas de índole laboral, social y educativa con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales de género y cubrir las necesidades de cuidados de la infancia, de las personas mayores y de las personas con dependencia.
Dentro de este enfoque, la corresponsabilidad va un paso más allá. No se trata solo de que existan permisos para conciliar, sino de que hombres y mujeres compartan de forma equilibrada las tareas domésticas y las responsabilidades de cuidado. La corresponsabilidad implica un cambio cultural profundo: que los cuidados dejen de ser considerados una tarea “femenina” y se conviertan en un compromiso conjunto de la pareja, del entorno familiar y de la propia sociedad, incluidas las empresas y las administraciones públicas.
En este contexto, las mujeres mayores juegan un papel fundamental y, a menudo, invisible. Muchas abuelas se convierten en la pieza clave de la conciliación en las familias, asumiendo una parte muy importante del cuidado de nietos y de personas dependientes. Lejos de ser solo receptoras de cuidados, muchas mujeres mayores continúan aportando apoyos y cuidados hasta edades avanzadas, a menudo a costa de su propio tiempo, su salud y su desarrollo personal.
Esta contribución, sin embargo, rara vez se reconoce en las políticas públicas, que tienden a ver a las personas mayores únicamente como potenciales necesitadas de atención. Es necesario incorporar una mirada más amplia que ponga en valor la aportación socioeconómica de estas mujeres y que, al mismo tiempo, tenga en cuenta sus necesidades reales: disponer de tiempo para sí mismas, para su ocio, para su salud y para un envejecimiento con sentido propio, no solo volcado en los demás.
Reforzar la conciliación y la corresponsabilidad también significa combatir el edadismo (discriminación por edad) y el machismo, y reconocer que las desigualdades de género en el trabajo doméstico y de cuidados no desaparecen en la edad madura, sino que a menudo se mantienen o se agudizan.
Por qué la conciliación sigue siendo una necesidad urgente
La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha avanzado mucho, pero sigue estando condicionada por barreras sociales y culturales vinculadas a estereotipos y roles de género. Se espera de ellas que asuman la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidados, incluso cuando tienen un empleo a tiempo completo. Esto provoca que sus condiciones laborales suelan ser peores que las de sus compañeros varones, sobre todo en los puestos con más poder y responsabilidad.
La falta de corresponsabilidad real hace que muchas mujeres dediquen mucho más tiempo a los demás que a sí mismas, lo que genera sobrecarga, estrés y desgaste emocional. La dificultad para conciliar les pasa factura en todos los planos: laboral, personal, económico y de salud. Además, muchas mujeres experimentan la sensación de no sentirse comprendidas ni apoyadas por su entorno, incluso por sus propias parejas.
Por otra parte, la vida familiar sigue organizada, en muchos hogares, bajo un modelo en el que prevalece la figura femenina en el hogar y en los cuidados. Las condiciones laborales (horarios extensos, falta de flexibilidad, desplazamientos largos) tienen un impacto directo en el bienestar de las personas trabajadoras, pero también en el de sus hijas e hijos y de todo el núcleo familiar.
Se hace evidente, por tanto, la necesidad de fomentar la conciliación para que mujeres y hombres puedan compatibilizar el trabajo remunerado con las tareas domésticas y las responsabilidades familiares, sin renunciar a un tiempo personal propio para el autocuidado, la formación y el ocio. La conciliación no solo mejora la calidad de vida de las personas, sino que también aporta beneficios claros a las empresas: aumenta la motivación, reduce el absentismo, mejora la productividad y ayuda a retener talento.
Las políticas de conciliación no deberían verse como un asunto privado ni como “un problema de mujeres”. Son una cuestión social que afecta al conjunto de la ciudadanía y que requiere la implicación coordinada de administraciones públicas, empresas y agentes sociales. Aunque existen distintas normas europeas y estatales para promover la conciliación, siguen siendo insuficientes y es necesario seguir avanzando hacia una conciliación real y efectiva.
Medidas de conciliación y papel de las empresas
La sociedad demanda a los agentes económicos una auténtica responsabilidad social que se traduzca en compromisos efectivos a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Las medidas de conciliación en las empresas pueden constituir una red de protección para las familias y, al mismo tiempo, una ventaja competitiva para las propias organizaciones.
Entre las medidas más habituales y eficaces se encuentran:
- Flexibilidad horaria: horarios de entrada y salida ajustables, posibilidad de compactar la jornada o de adaptar los turnos a las necesidades familiares.
- Teletrabajo o trabajo híbrido: opción de desarrollar parte o toda la jornada desde casa, lo que reduce tiempos de desplazamiento y facilita el cuidado de menores o dependientes.
- Mejoras en permisos legales: ampliación de días de permiso por nacimiento, enfermedad de hijos, cuidado de familiares dependientes, etc.
- Servicios de apoyo: guarderías o espacios de juego cercanos, ayudas económicas para el cuidado infantil, comedores de empresa, programas de apoyo a la lactancia.
- Planes de igualdad y protocolos internos: que incluyan objetivos y medidas concretas para evitar la discriminación por maternidad, paternidad o uso de medidas de conciliación.
Las organizaciones pueden actuar por dos vías principales:
- Mejorar las condiciones establecidas por ley para favorecer la conciliación (por ejemplo, incrementando días de permiso, rebajando los mínimos exigidos para optar a una medida o ampliando la flexibilidad horaria).
- Diseñar medidas nuevas que no están recogidas en ninguna norma obligatoria (como la implantación del horario europeo, un plan específico de teletrabajo, programas de acompañamiento emocional o la creación de un comedor de empresa).
Todo ello debe aplicarse tanto a mujeres como a hombres, favoreciendo así una corresponsabilidad real. Las empresas que apuestan por la conciliación suelen observar que:
- Aumenta la productividad, al organizar la jornada en torno a objetivos y no solo a presencia física.
- Disminuye el absentismo y la rotación, porque las personas trabajadoras no necesitan faltar para atender necesidades familiares urgentes.
- Mejora el clima laboral y se fortalecen la motivación, la implicación y el compromiso.
- Se avanza en igualdad de género, al no penalizar a quienes cuidan, ni asumir que solo las mujeres lo harán.
- El coste de las medidas tiende a convertirse en una inversión que se recupera en forma de mayor competitividad y mejor reputación.
La conciliación de la vida laboral y familiar, especialmente en el contexto del Día de la Mujer, pone de relieve cuánto se ha avanzado en derechos y conciencia social, pero también todo lo que falta para que ninguna mujer tenga que renunciar a su autonomía económica ni a su proyecto personal por asumir en solitario las tareas de cuidado; lograr ese equilibrio justo entre crianza, trabajo y vida propia es una tarea compartida de familias, empresas y administraciones que, paso a paso, va acercándonos a una igualdad más real y efectiva.
