Ang agwat ng bayad sa kasarian ay isa sa mga magagaling na mantsa ng ating lipunan, ang isang ito na tinatawag nating moderno ngunit malayo iyon sa paggalang sa mga aspeto bilang halimbawa, pagkakapantay-pantay sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan pagdating sa pagtanggap ng pampinansyal na kabayaran sa parehong trabaho at sa parehong posisyon.
Ang pangunahing paliwanag na karaniwang ibinibigay sa isyung ito ay, sa pangkalahatan, ang mga kababaihan ay pipili ng mga part-time na trabaho bago ayusin ang buhay ng pamilya sa trabaho. Bilang karagdagan, mayroon ding mga tinig na nagpapatunay na ang mga kababaihan ay hindi karaniwang nag-opt para sa mataas na posisyon sa kanilang mga kapaligiran sa trabaho dahil nangangahulugan ito ng paggastos ng mas maraming oras na malayo sa bahay. Hindi ito ganap na totoo. Ang puwang ng bayad ay talagang nagtatago ng mga seryosong aspeto na nagkakahalaga ng pakikipaglaban, tuligsain at kasama nito, gawin ang ating lipunan na isang senaryo ng paggalang at pagkakapantay-pantay kung saan tayo ay nanalo.
Ang agwat ng pagbabayad ng kasarian, isang nakabinbing account
- Mula sa OECD (Organisasyon para sa Pakikipagtulungan at Pag-unlad na Pangkabuhayan) kapag kinakalkula ang pagkakaiba ng suweldo dapat nating isaalang-alang ang nababagay at hindi naayos na pagkakaiba sa suweldo.
- Ang hindi nabago ay isa na hindi isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng maternity leave, o kinakailangang tumagal ng kalahating araw upang itaguyod ang pagkakasundo ng pamilya.
- Ang agwat ng sahod batay sa "nababagay na mga pagkakaiba" ay isinasaalang-alang ang mga kadahilanang ito at higit sa lahat ay tinitingnan ang presyo bawat oras na nagtrabaho, at malinaw ang data: Sa average, ang isang babae ay karaniwang kumikita ng 17% na mas mababa kapag sumasakop sa parehong kategorya ng trabaho at gumaganap ng parehong mga pag-andar.
- Ayon sa isa pang ulat na inilathala ng OECD na pinamagatang "Employment Outlook" ang isang babae ay magkakaroon ng 20% na pagkakataon kaysa sa isang lalaki pagdating sa pag-aaplay para sa parehong trabaho.
Sa katotohanang ito, dapat din nating idagdag ang iba pang mga kadahilanan sa lipunan na tumutukoy, sa maraming mga kaso, ang mikrobyo ng diskriminasyong ito, tulad ng katotohanang, sa pangkalahatan, ang mga responsibilidad sa pamilya ay hindi ibinabahagi nang pantay. Iniisip ng ilan na ang suweldo ng isang babae ay "komplementaryong" at ito ang mag-asawa na nagdadala ng pangunahing kabayaran para sa pagpapanatili ng bahay.
Isipin din na kung ano ang "lohikal at inaasahan" ay tayo ang gumagambala o talikuran ang aming propesyonal na karera upang alagaan ang mga bata, ginagawang maliwanag sa maraming mga kaso na ang internalisasyon ng mga diskriminasyon na mga modelo ng kasarian na dapat nating baguhin.
Paano haharapin ang agwat ng suweldo
Bilang isang halimbawa, sulit na pag-usapan saglit tungkol sa paraiso sa balanse ng work-life na ang Norway.. Sa isang bansa kung saan 80% ng mga kababaihan ang nagtatrabaho sa labas ng bahay, ang pamumuhunan sa pamilya ay maraming at lubos na kanais-nais na ma-pabor ang pinakahihintay na pagkakasundo kung saan salamat sa tulong, at ang pagsasama-sama ng mga iskedyul, maaaring pagsamahin ng mga ina at ama ang pagpapalaki ng kanilang mga anak sa buhay na nagtatrabaho.
Tulad ng para sa kung ano ang tumutukoy sa agwat ng sahod, maaari naming sabihin na wala ito salamat sa isang mahigpit na patakaran kung saan ang malinaw na pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga kasarian ay itinatag sa lahat ng mga kapaligiran sa trabaho. 44% ng mga posisyon ng board of director ay hawak ng mga kababaihan. Natupad ang batas sa quota (bagaman may ilang kontrobersya, dapat sabihin ang lahat, dahil may mga sektor pa rin na hindi ito nakikita na kanais-nais).
4 na kasanayan sa negosyo upang itaguyod ang pantay na suweldo
Sa pagtingin sa katotohanan na ang natitirang mga bansa ay malayo sa mga patakarang panlipunan na naglalarawan sa Norway, tingnan natin kung anong payo ang ibinibigay sa atin ng mga dalubhasa upang maitaguyod ang pinakahihintay na katarungang ito sa trabaho.
- Pag-aralan ang bawat pag-alis sa trabaho malinaw kung anong mga pagpapaandar ang kinakailangan nito, kung anong mga kasanayan at kung anong pagsasanay ang kinakailangan sa isang malinaw at layunin na paraan. Kapag natukoy na, ang bawat isa na walang pagkakaiba sa kasarian, edad o lahi ay maaaring pumili para dito kung natutugunan nila ang mga kinakailangan.
- Pag-aralan bawat taon lsweldo at subaybayan ang mga promosyon na layunin.
- Maging transparent at ipagbigay-alam sa publiko ang mga pamantayan at pormula kung saan ginagawa ang mga promosyon o pagtaas ng suweldo
- Lumikha ng isang «Agency para sa Equity ng Kasarian sa Trabaho»
Inaasahan namin, sa malapit na hinaharap, ang lahat ng mga sukat na ito ay maaaring matupad at nasisiyahan kami sa pagkakapantay-pantay na iyon sa lahat ng mga setting, kapwa pampubliko at pribado.