La bretxa salarial de gènere és un dels grans estigmes de la nostra societat, Aquesta a la que anomenem moderna però que dista molt de respectar aspectes com per exemple, La igualtat entre homes i dones a l'hora de rebre una retribució econòmica en un mateix treball i en un mateix càrrec.
La principal explicació que sol donar-se a aquest tema, és que en general, les dones trien abans treballs de mitja jornada per conciliar la vida familiar amb la laboral. A més, també hi ha les veus que afirmen que les dones no solen optar a alts càrrecs en els seus entorns de treball perquè això, suposa passar més temps fora de casa. No és d'el tot cert. La bretxa salarial amaga en realitat greus aspectes pels quals val la pena lluitar, Denunciar i amb això, fer de la nostra societat un escenari de respecte i d'igualtat on tots guanyem.
La bretxa salarial de gènere, un compte pendent
- Des de la OCDE (Organització per a la Cooperació i desenvolupament de Econòmic) a l'hora de calcular la diferència salarial hem de tenir en compte la diferència salarial ajustada i la no ajustada.
- La no ajustada és aquella que no té en compte factors com les baixes de maternitat, o l'haver d'agafar mitges jornades per afavorir la conciliació familiar.
- La bretxa salarial basada en les «diferències ajustades» sí que té en compte aquests factors i analitza sobretot el preu per hora treballada, i les dades són clares: de mitjana, una dona sol cobrar un 17% menys ocupant una mateixa categoria laboral i exercint les mateixes funcions.
- Segons un altre informe publicat per l'OCDE titulat «Employment Outlook» una dona tindrà un 20% de possibilitats que un home a l'hora d'optar a un mateix lloc de treball.
A aquest fet li hem d'afegir a més aquests altres factors socials que determinen en molts casos, el germen d'aquesta discriminació, com és el fet que en general, les responsabilitats familiars no es comparteixen per igual. Hi ha qui pensa que el salari d'una dona és «complementari» i que és la parella qui porta la retribució principal per al manteniment de la llar.
Pensar a més que el «lògic i esperable» és que siguem nosaltres els que interrumpamos o abandonem la nostra carrera professional per cuidar els nens, Fa evident en molts casos aquesta interiorització de models discriminatoris de gènere que hem de canviar.
Com fer front a la bretxa salarial
A tall d'exemple, val la pena parlar durant un moment d'aquest paradís de la conciliació laboral que és Noruega. En un país on el 80% de les dones treballa fora de casa, les inversions a la família són múltiples i molt favorables per poder afavorir aquesta anhelada conciliació on gràcies als ajuts, ja l'harmonització d'horaris, les mares i els pares pot compaginar la criança dels seus fills amb la vida laboral.
Quant al que es refereixi a la bretxa salarial, podríem dir que no existeix gràcies a una estricta política en la qual, s'estableix una clara igualtat entre gèneres en tot entorn laboral. El 44% dels llocs de consells d'administració està ocupat per dones. La llei de quotes es compleix (encara que amb certa polèmica, tot s'ha de dir, perquè encara hi ha sectors que no ho veuen amb bons ulls).
4 pràctiques empresarials per afavorir la igualtat salarial
En vista que la resta de països disten molt d'aquestes polítiques socials que caracteritzen Noruega, vegem quins consells ens aporten els experts per afavorir aquesta anhelada equitat en el treball.
- Analitzar cada lloc de treball deixant clar que funcions requereix, quines habilitats i quina formació es necessita de forma clara i objectiva. Un cop determinat, tota persona sense diferenciar gènere, edat o raça pot optar a ell si compleix els requisits.
- Analitzar cada any lus sous i supervisar els ascensos de forma objectiva.
- ser transparents i informar de manera pública els criteris i fórmules pels quals es realitzen els ascensos o els augments de sous
- Crear una «Agència per a l'Equitat de Gènere en el Treball»
Esperem que un futur pròxim, totes aquestes dimensions puguin complir-se i gaudim d'aquesta igualtat en tots els escenaris, tant públics com privats.